Ageism - Um vírus escondido - Quem são as vítimas? - Parte II por Rodney Max-Lino

Na parte I desta discussão, eu olhei para aqueles que poderia ser descrito como "vítimas" de Ageism; não apenas os indivíduos, mas também empresas. Agora é hora de dar uma olhada em as causas, ou melhor, aqueles que perpetuam esta prática prejudicial para o seu próprio lucro. Para refrescar a memória do leitor, eu fechei o último capítulo da seguinte forma:

"Ter posições heldmanagement para os últimos 30 anos, tenho tido experiência em primeira mão ofboth extremidades do espectro, em termos de obter a aprovação para a contratação de pessoal overthe de 40 anos, promovendo mais jovens membros da equipe e minha própria careerdevelopment pessoal Um fator muito importante é muitas vezes omitido. de consideração, e, na minha experiência, este ismuch mais prevalente do que se poderia imaginar, bem como . sendo a principal causa ofthe atitudes no local de trabalho, bem como a alimentação em altas políticas de gestão andpractices Este fator é o papel das agências de recrutamento "

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Para ser franco, agências de recrutamento, consultorias de gestão, executivesearch & parcerias de seleção, caçadores de cabeças - o que quer que eles escolhem tocall-se a dar credibilidade e /ou profissionalismo imerecida - arethe primeiros praticantes desta forma mais covarde de preconceito. Eu notonly referem-se às agências de menor dimensão, mas alguns nomes muito grandes (de MyExperience) na indústria de recrutamento de TI no Reino Unido. eu tenho no passado desafiou a culpritspublicly; para nenhum proveito. Minha experiência recente (10 anos nos Países Baixos) hasbeen muito mais positiva, principalmente devido à falta de contato com as agências do Reino Unido. No entanto, o contato limitado que tive me leva a crer que quase nothinghas mudou, apesar da legislação; que tem sido largamente ignorado, não justby as agências, mas também os responsáveis ​​pela garantia de que essas leis areenforced.

A política tem sido, e continua a ser a insistir

na data de birthas parte do processo de introdução; apenas o texto

do questionsthat são convidados sobre o registo ou telefone inicial entrevista - Por quê? - TheAnswer é óbvia.

Falando como um ex-cliente (assim como candidato) das "agências" acima referidos; Tenho sido, francamente enojado, por alguns dos statementsmade pela equipe que procuram colocar alguns dos seus candidatos (mais jovens).

Os exemplos são: "Qual é a idade média de sua equipe, nós não wantto lugar alguém que não vai ser capaz de caber dentro com a cultura & socialbalance" - Este curso é absoluta lixo; novamente, tanto como um employerand um candidato, ele tem sido a minha experiência (e de muitos outros com whomI tenha discutido este assunto) que uma mistura cultural e idade aumenta positivamente theworkings de uma equipe em vez de produzir um monte de unproductiveautomatons like-minded,. Há impactos positivos sobre os membros da equipe mais jovens onexperience (s) com base, e sobre os membros mais antigos com novas abordagens e ideias frescas; conversa, debate saudável e discussão segue - O resultado? - Thatevolves da equipe e cresce com as necessidades da empresa ou da organização e os de itscustomers.

Outro exemplo - "Eu entendo o seu desejo de uma systemsadministrator Unix com" x "anos de experiência, mas eu tenho um número de candidateswith metade desse montante que estarão dispostos a participar da sua empresa por um salário de £ 10-15K pa menos, então você pode contratar um estagiário e uma pessoa experiente fornot muito mais de seu orçamento salário "- !!!!! ?? - É um fato triste thatsenior gestão no Reino Unido têm sido constantemente alimentado, e realmente vir tobelieve neste tipo de intolerância com base em financeiramente, e implementá-lo como política prudentfiscal. Então, quando productivityfalls, seguido pela satisfação do cliente, com uma subsequente perda resultando em rentabilidade, entram em pânico e fazer a sua maior experiência (muitas vezes mais leal e produtivo) pessoal redundante, e, mais tarde reclamar em voz alta sobre a falta de devidamente trainedand experiente equipe !! Soa muito familiar, não é ?.

Eu vi uma infinidade de artigos falando sobre a ITmarket encolhendo e falta de competências em áreas de alta demanda (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , etc ...) Este tem sido provocada pela recusa cega de agências, publicand organizações profissionais e as empresas a investir na experiência

e re-treinar as pessoas mais capazes de se adaptar pela natureza oftheir muitos anos na indústria; ou seja, aqueles de 45 anos +. Eles continuam a mostram um desrespeito fundamental para o seu maior recurso, não mentiona falta de compreensão das realidades do mercado de trabalho de TI. Gostaria remindthem que a "raison-d'etre" de uma agência de recrutamento é para prestar um serviço

para ambos os clientes e candidatos

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Para ser franco, a maioria das agências do Reino Unido nem fazer - eles apenas tomam themoney e executar. Eu seria a favor de uma abordagem mais pró-activa, com recruitmentagencies e organizações profissionais, como (no caso dela) os BCS, etc., Se unindo para fazer campanha para, e se desenvolver, um treinamento e developmentplan para todos os profissionais para ajudá-los a permanecer no profissão que loveand respeito, como eu faço. Tendo feito isso, eles devem, então, o ato de coragem andprofessionalism nele e investir nas pessoas e na indústria que fizeram theirmoney para eles, em vez de abdicando de suas responsabilidades para com os políticos e, pior ainda, Game Show painelistas !! Restaurant

Na parte final, vou discutir como combater a propagação de preconceito de idade, e que a lata e deve ser. Art

Obrigado pela leitura, Art

Rodney