Comunicação Entre Idade Borders. O que leva uma geração? por Ramesh S.

Um dos aspectos mais originais da força de trabalho de hoje é a sua diversidade idade. Em nenhum momento da história tem tantas gerações diferentes de pessoas ativamente empregadas. Líderes empresariais contemporâneas estão a gerir grupos com origens variadas, necessidades e visões de mundo. Nesta peça, vamos examinar maneiras de se comunicar com cada geração e motivá-los a alcançar os objectivos da sua organização ou superiores.

Cada líder de negócio trabalha com diferentes tipos de empregados, empresas, distribuidores ou compradores. Todos os líderes, no entanto, querem a mesma coisa a partir de suas relações profissionais: motivação e produtividade. A chave para motivar alguém é a comunicação. Uma das melhores maneiras de se comunicar metas de trabalho é através da oferta de incentivos. Incentivos oferecer recompensas para os comportamentos desejados e enviar a mensagem clara e tangível que o trabalho duro é apreciado. Programas de incentivo através de empresas como a Soluções de incentivo ou ajuda da equipe de líderes Globoforce enfrentar os desafios de motivar os funcionários, distribuidores e compradores iguais

.

A estratégia de incentivo abrangente com diversas recompensas é a melhor maneira de gerenciar um grupo com diferentes necessidades. Todo mundo quer dinheiro. Dinheiro contribui para as duas necessidades psicológicas mais básicas que levam as pessoas: segurança fisiológica e personalsafety. Mas dinheiro e bônus não são sempre motivadores significativos e que não deve ser o único incentivo oferecido. Muitas empresas estão maduras para o desenvolvimento ou expansão de planos de incentivo de empregado que abordam múltiplas necessidades e inspiram as pessoas através das gerações. Este artigo aborda as duas diferenças geracionais e necessidades psicológicas, a fim de entender o que motiva os funcionários de hoje e por quê.

Reconhecer Traços geracionais

Para comunicar eficazmente com e motivar população dinâmico de hoje, é importante para os gestores para primeiro entender o que define cada geração . Em seguida, as diferentes necessidades e estilos de um grupo para outro tornar-se muito reconhecível.

Tradicionalistas

tradicionalistas, também conhecido como veteranos, são a geração mais antiga da força de trabalho de hoje. Eles nasceram antes de 1946 e foram moldados ou seja, pela Segunda Guerra Mundial ea Grande Depressão.

Raised on respeitando autoridade e viver pelas regras, a sua abordagem ao trabalho está enraizada na liderança hierarquia, lealdade, justiça e dedicação a longo prazo. Seu objetivo é ser um jogador da equipe em uma carreira ao longo da vida estável e para estabelecer um legado

. Baby Boomers

Nascidos entre 1946 e 1964, Baby Boomers foram afetados pela rápida mudança cultural na década de 1960. Os assassinatos de John F. Kennedy e Martin Luther King, agitação direitos civis, Vietnã, eo pouso na lua influenciou a sociedade em que eles cresceram.

Um ambiente imprevisível reforçado adaptabilidade e individualidade em Baby Boomers. Optimista, dedicado, e conduzido, eles valorizam a liderança democrática e objetivos claramente definidos. Reuniões e conexões pessoais são importantes para Baby Boomers. Eles desfrutam de um reconhecimento visível e de tempo de cara com colegas de trabalho.

Geração X

Geração X nasceu depois de 1965 e antes de 1980. A sua natureza altamente individualista e cético às vezes é interpretado como o "slacker" geração, mas a sua independência e capacidade de auto-direta pode ser ativos valiosos. Seus eventos culturais marcantes foram o escândalo Watergate, ineditamente altas taxas de divórcio, ea explosão do Challenger.

Eles tendem a preferir um sistema de liderança baseada na competência, o equilíbrio entre trabalho e vida doméstica, e configurações aerodinâmicas. Experiência e habilidades facilmente transportáveis ​​são mais valiosos para eles do que a lealdade à empresa ou reconhecimento.

Millennials

Também chamados de Geração Y, Millennials nasceram entre 1981 e 1994, com o novo milênio iminente. Eventos violentos, como os tiroteios de Columbine, 11/09, e do bombardeio do Oklahoma City impactado sua visão de mundo e da recessão maciça marcado sua entrada no mercado de trabalho. No entanto, as mensagens Millennials cresceu com eram muitas vezes positiva, reforçando a individualidade e realização pessoal. Muitos criticam essas mensagens para ser   também

; otimista, criando excessivamente altas expectativas e um sentimento de direito em sua geração

Crescer na era das conexões de Internet e instantâneas feitas Millennials um grupo muito social e comunicativo. . Eles valorizam as políticas de portas abertas e reforço positivo constante. (Lollis, H, . 2014).

Compreender a Hierarquia das Necessidades

Depois de estabelecer o que cada geração é como, é mais fácil de descobrir o que eles querem e precisam. Necessidades estão na raiz das motivações de todos. Enquanto as necessidades específicas variam de pessoa para pessoa, especialmente quando idade ou sexo diferenças estão envolvidos, cinco conceitos básicos motivar cada indivíduo: bem-estar fisiológico, segurança, propriedade, estima e auto-realização. O psicólogo Abraham Maslow propôs a essas necessidades e que se refere a eles como o hierarquia das necessidades. Compreender as características geracionais e eventos culturais vai ajudar na compreensão da psicologia de certos gerações. Por exemplo, a epidemia de AIDS dos anos 80 influenciaram significativamente a segurança fisiológica da Geração X.

Necessidades de Maslow são normalmente organizadas em uma pirâmide de acordo com a importância. Necessidades fisiológicas e de segurança são as necessidades mais vitais, colocados na parte inferior. Depois disso, a necessidade de pertença é mais importante, seguido de estima, com auto-realização, na parte superior. Quando cada necessidade é satisfeita, a necessidade acima torna-se primária (Hierarquia de Maslow, 2015). Em outras palavras, alguém que já se sente um sentimento de pertença pode ser motivado principalmente por necessidades de estima. Alguém que sente suas necessidades de estima cumpridas podem ser conduzidos para alcançar a auto-realização. Diferentes colaboradores podem estar em diferentes etapas do seu desenvolvimento. Nem todo mundo é motivado pela mesma necessidade

Para a maior parte, motivação e comunicação no local de trabalho só se estende a três necessidades:. Pertencimento, estima e auto- realização.

Pertencente

A necessidade de pertencer a um grupo vem do desejo de encontrar aceitação e interação significativa entre os pares. Sendo isolado de um grupo local de trabalho resulta na retirada de colegas de trabalho e desinteresse no sucesso individual ou de grupo Art . Esteem

Uma vez que as pessoas estão satisfeitas que eles pertencem a um grupo, eles desejam apoio e reconhecimento desse grupo. Este é o ponto em que homenageia, promoções e prêmios tornam-se importantes para um empregado

. Auto-realização

Aqueles trabalhadores que procuram a auto-realização estão no auge da hierarquia necessidades, ou seja, que satisfazem todas as necessidades mas um: a sensação de que eles são o melhor que podem ser absolutamente em relação ao trabalho. Essas pessoas podem ser o mais difícil de satisfazer e motivar. O caminho para uma sensação totalmente realizado de auto varia de pessoa para pessoa Comunicação.

Flexível a fim de atender às necessidades de cada geração

Os caminhos necessidades de Maslow influenciam a motivação pode tornar-se complexa. Não cada geração entraram na força de trabalho no mesmo ponto na hierarquia de necessidades. Como a sociedade progrediu, ele proporcionou cada geração mais conforto e mais satisfeitas necessidades (Espinoza, C., Rusch, C., Ukleja, M., 2010). De uma geração para outra, pode haver diferenças drásticas em necessidades. Necessidades diferentes traduzir para diferentes motivações. Isto significa que são necessárias abordagens abrangentes, flexíveis a motivação.

O primeiro obstáculo para motivar uma mistura de gerações é comunicar incentivos e metas de uma forma thatis interessante e revigorante para os funcionários. Quanto mais uma audiência refere-se a uma mensagem, a mais significativa será a eles. Criar uma mensagem que é relevante e atraente para o público-alvo, em seguida, entregar a mensagem através de um meio no qual eles já estão interessados ​​e confortável. Millennials pode verificar cada mensagem de celular assim que ouvir o alerta, por exemplo, mas pode ignorar avisos afixados nos quadros de avisos ou em boletins

Indústrias são muitas vezes mais preocupados com a comunicação com Millennials, em particular, porque eles são o. que mais cresce geração no local de trabalho (gerações no trabalho ..., 2014). Mais e mais empresas vão continuar a tentar integrá-los e trabalhar ao lado dos seus valores particulares. A geração do milênio também é importante porque o seu comportamento é estilo de vida dominante de hoje, e isso influencia as outras gerações. Como Mandy Freeman, Diretor de Gerenciamento de Contas em soluções de Incentivo, coloca, "Millennials estão ensinando seus pais e avós como manter-se com a sua cultura, e as gerações passadas são aprendizes rápidos."

A influência Milenar é não todos- abrangente, no entanto. Baby Boomers podem ser mais sensíveis para pessoa-a-pessoa encontros sobre incentivos e Geração X preferem e-mails. Comunicação produtiva atinge cada geração com uma variedade de métodos de entrega

.

Os gerentes precisam de um sistema de reconhecimento para completar a ligação entre a comunicação, motivação e recompensa. Muitas organizações utilizam programas de incentivo, que são projetados para oferecer esses benefícios aos empregados para sua excelência ou para clientes de lealdade. Bons programas de incentivo são construídos com uma comunicação eficaz em mente. Para produzir os melhores resultados, software incentivo deve caracterizar opções de comunicação inclusivos e idéias de reconhecimento dos funcionários que trabalham para vários tipos de personalidade. Steve Damerow, CEO de Soluções de Incentivo, diz: "Da mesma forma que a Geração X esnobou correio tradicional por e-mail, Millennials migrou de e-mail e reagir de modo mais favorável aos textos e notificações push-dupla. Se você é sério sobre ter uma promoção bem sucedida, você precisa oferecer tudo isso. "

Proporcionar incentivos Inclusive

Quando as metas de incentivo têm sido claramente comunicada, o próximo passo está fornecendo prêmios desejáveis. A maior variedade de empregados satisfação derivam, o mais provável suas necessidades serão satisfeitas. Recompensar funcionários de alto desempenho com presentes, viagens de oportunidades, e notoriedade é um benefício cross-geracional. Tradicionalistas e Baby Boomers apreciar o respeito associado com o reconhecimento público. Geração X desfrutar do reconhecimento de suas habilidades e o enriquecimento da sua off-tempo. Millennials ama um fluxo constante de louvor, encorajamento e conexão emocional.

Tradicionalistas e Baby Boomers (os mais propensos a se preocupar com a segurança ea segurança no emprego) bônus de amor e recompensas em dinheiro, mas Millennials estão mais focados em um sentido interno da conquista. Eles atribuem às experiências e mensagens que eles validam. Viajar e assistir a concertos, por exemplo, são experiências a Millennial ficaria encantado de postar sobre em mídia social. Não só eles seria capaz de satisfazer o seu amor de falar e de partilha, eles teriam evidência visível de seu próprio sucesso. Quando suas realizações tornou um tema de conversa, não apenas uma idéia, Millennials pode alcançar a necessidade de auto-realização.

Implementar um plano de múltiplos propósitos de Incentivo

planos de incentivo ideais são multi-funcional, dinâmico e divertido de usar. Plataformas como incentivo tecnologia com sede em Atlanta RewardTrax, desenvolvidos por Desempenho Systems Group, oferece uma variedade de módulos configuráveis ​​que se adequam a diferentes pessoas. RewardTrax inclui o total reconhecimento Suíte, um módulo add-on em que os participantes possam se comunicar e reconhecer uns aos outros para o trabalho duro e esforço extra. Os recursos de aspecto mídias sociais para Chatty Millennials, mas também constrói a sua confiança e senso de camaradagem, abordando pertencentes e estima necessidades. Up-to-date, programas de incentivo adaptativas também pode ter um taco de os Millennials 'constantemente ligada, on-the-go cultura e desenvolver um aplicativo móvel a partir de seu programa de incentivo

. Outras características de plataformas de reconhecimento bem-sucedidos permitem que os participantes estar no comando de suas próprias realizações. Recompensas do inquérito permitem aos usuários fazer testes para se manter atualizado sobre as políticas da empresa, informações e novos lançamentos. Este apela para a Geração X 'desejo de ser capaz e auto-didata, bem como para os Baby Boomers' amor de objectivos claramente definidos

.

Líderes e desempenho rastreamento de funcionários de ajuda, as equipes de vendas, distribuidores ou ver os seus rankings em metas de produtividade, vendas, ou empresa. Esses recursos podem abordar elementos de todas as preferências das gerações. Tradicionalistas irão valorizar a hierarquia em saber quem é o melhor no que fazem e sede 'Baby Boomers para o reconhecimento visível será saciada. Amor geração X "ser parte da meritocracia, e Millennials desfrutar compartilhada, colagem jogo-como com seus pares.

Como as mudanças climáticas do local de trabalho, assim será a eficácia das táticas de gestão. Comunicação inclusiva e diversidade dos incentivos pode melhorar qualquer área de negócio, incluindo funcionários e produtividade de vendas, marketing e relações com clientes. As mensagens motivacionais mais bem sucedidas estão em contato com as perspectivas geracionais e da hierarquia das necessidades que variam de pessoa para pessoa. Ao tentar compreender o que leva as pessoas a serem mais produtivos, as empresas de incentivo como Soluções de Incentivo, Loyaltyworks, Martiz, ou Hinda pode fornecer uma visão especializada devido à sua experiência comunicando com todas as gerações e inspirando os empregados de todos os tipos para exceder as expectativas. . Comunicação e motivação, em última instância, conduzir todos os setores para o progresso

Referências

Espinoza, C., Rusch, C., Ukleja, M. (2010) Gerenciando os Millennials:. Descubra as competências essenciais para gerenciamento da força de trabalho de hoje nbsp &;

Hoboken, New Jersey:. John Wiley & Sons, Inc.

gerações no trabalho: A Convergência dos Baby Boomers, Geração X & Millennials. (n.d.). Em EBSCO Publishing, Inc. Retirado 15 de janeiro, 2015, fromhttp: //www.ebscohost.com/uploads/corpLearn/pdf/Generations%20in%20the%20Workplace.pdf

Lollis, H. (2014). Geração do milênio:. Estratégias para engajar e comunicar

Hierarquia de Maslow. (n.d.). In College of the

Redwoods. Retirado 15 janeiro de 2015, fromhttp://www.redwoods.edu/Departments/Distance/Tutorials/MaslowsHierarchy/maslows_print.html

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